[더밸류뉴스=조창용 기자 ]

"근무 태도와 성적이 불량하다"는 이유를 들어 근로자를 해고하려면, 해당 근로자에게 일할 의사가 전혀 없다는 점 등을 회사가 증명해내야 한다는 법원 판단이 나왔다.

개선 여지가 없는 저성과자라는 이유만으로 해고를 허용한다면 이는 근로자에 대한 부당한 압박 수단으로 악용될 수 있다는 것.

법원 현대자동차 부당해고 판결 이미지  [사진=더밸류뉴스]23일 법조계에 따르면, 서울행정법원 행정12부는 최근 현대자동차가 중앙노동위원회를 상대로 "간부사원 A 씨의 부당 해고 구제 신청을 인정한 판정을 취소하라"며 낸 소송에서, 원고 패소 판결했다.

2018년 3월, 현대자동차는 '근무성적이 불량하고 근무태도 개선의 여지가 보이지 않는다'는 이유로 간부사원 A 씨를 통상 해고했다.

같은해 6월 A 씨는 부당 해고를 당했다며 지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 이 신청이 받아들여지자 현대자동차는 중앙노동위원회에 재심 신청을 했지만 같은해 11월 기각됐다. 지노위와 중노위는 현대자동차가 "사회통념상 A 씨와의 고용 관계를 유지할 수 없는 정도에 이른 경우로 보기 어렵다"며 해고 사유가 인정되지 않는다고 판단했다.

이에 현대자동차는 중노위 결정에도 불복해 소송을 냈다.

현대자동차는 A 씨를 대상으로 최근 8년 동안 7차례에 걸쳐 역량향상프로그램(PIP)을 시행했는데도, A 씨는 개선의 여지를 보이지 않았다고 주장했습니다. 또 A 씨는 오랜 기간 근무성적이 "극단적으로 부진"했고 사측의 전환 배치 제안을 수차례 거절했다며, 이는 "사회통념상 근로를 계속할 수 없다"는 통상해고 사유가 발생한 것이라고 주장했다.

그러나 법원은 중노위 판단이 적법하다고 봤다.

재판부는 "해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것"이라며 "해고에 정당한 이유가 있다는 증명책임은 사용자 측에 있다"고 밝혔다.

이어 현대자동차가 A 씨에 대한 해고의 근거로 삼은 간부사원 취업규칙 조항의 해고 사유는 "근로자가 근로계약 이행이 불가능하거나 근로의사가 없는 등의 사유로 인해, 근로계약 목적에 상응하는 내용을 이행하는 것이 어렵다고 현저하게 드러난 경우"로 해석해야 한다고 판단했다.

재판부는 이같은 법리에 비춰봤을 때 현대자동차가 A 씨에 대한 해고 사유를 충분히 증명하지 못했다고 봤습니다. A 씨가 근무 기간 동안 어느 정도의 업무성과를 거두고 있었고, 성실히 일하겠다는 의사도 있었기 때문에 간부사원 취업규칙에 따른 해고 사유가 발생하지 않았다는 것.

재판부는 구체적으로 ▲A 씨가 아무 성과를 거두지 못한 연도는 없고, 원가절감 업무를 담당하면서 최근에는 팀원 중 가장 많은 절감 건수를 기록한 점 ▲간부사원으로 승진하기 직전에 두 차례에 걸쳐 최고등급의 인사평가를 받았고, 근무 기간 동안 2건의 업무 관련 특허를 출원하기도 한 점 ▲역량향상프로그램(PIP) 교육 과정에서 우수한 성적을 거둔 적도 있고, 최근 PIP 평가에서도 일정 점수를 획득해 아무 성과가 없었다고 볼 수는 없는 점 ▲업무성과 향상을 위한 계획서를 사측에 수차례 제출해 근무성적 개선 의지를 보인 반면, 근무 기간 불성실한 태도를 보였다는 자료는 찾아보기 어려운 점 등을 구체적인 근거로 들었다.

재판부는 또 "근무 태도나 근무 성적이 불량한 저성과자로서 개선의 여지가 없다는 이유만으로 근로자에 대해 징계해고가 아닌 통상해고를 할 수 있다고 해석하면, 원고(현대자동차)가 통상해고를 부당한 근로자 압박 수단으로 사용함으로써 근로자의 지위가 과도하게 불안정해지는 현상을 불러올 수 있다"고도 지적했다.

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